Kvinner og ledelse
Dete er et sammendrag av diverse artikkler om hvorfor der er så forskjell mellom kvinner og menn når det gjelder ledelse. Sammendraget er ment brukt til kollokvie i forbindelse med kurset jeg tar i Arbeidspsykologi (psyk104) ved UIB.
Note to self: formuleringene i teksten får meg til å høres ut som en ondsinnet mannehater. Endre dem en dag det passer. Kildene er ikke satt skikkelig på plass.
Siste endring gjort 23:50 Søndag. Lagt til mer om glasstaket, flere kilder og om hvorfor kvinnelige ledere er et mål.
At det er kjønnsforskjeller ute å går i arbeidslivet er lett å se. Det som er vannskeligere er å finne forklaringen.
Det er tre hypoteser som dominerer.
1. Arbeidslivet gir ikke menn og kvinner like reelle muligheter til lederstillinger
Herunder er det flere aspekter:
*glasstaket, usynlige og synlige barierer kvinnene selv eller menne setter som hindrer dem.
I følge journalist Anita Pratap i en kronikk i Dagbladet (2002) er hun overbevisst om at verden for yrkeskvinner kan arte seg som en pyramide med trinnvise glasstak. (1)
1. De som møter glasstaket tidlig i karrieren er de som ønsker spesielle fordeler på arbeidsplassen fordi de er kvinner, dette kan være at de er i en vanskelig situasjon med at de må sjonglere mellom hjemmet og karrieren, barn og kollegaer, ektemann og sjefen.
2. Neste glasstak møtes av de som føler at de betaler en høy personlig pris for karrieren og lurer på om det er verdt strevet.
3. Neste glasstak når de som kjemper videre, men som ikke søker fordeler.
4. Dette trinnet er for de kvinnene som har klart å sikre seg toppjobben, oftest fordi det var politisk korrekt.
5. Her møter vi kvinner som har nådd toppen og som klarer å holde kontrollen.
6. Her er de kvinnene som virkelig er Sjefen og som ingen kommer forbi. Enten fordi tittelen er arvet eller at mannen ofrer sin karriere for hennes.
Disse bakgrunnen for disse glasstakene kan deles inn i to typer: normativ makt og kvantikativ makt. Altså er ikke menn bare i flertall men arbeidslivstrukturer og hiarki er dannet på menns normer og verdier.
*kjønnspregnering, definisjonen av en arbeidsoppgave og av kjønn som gjør at stillingen passer best til et kjønn. Dette skjem ved hjelp av steriotyping av kvinner og menn. Eksempelvis, kvinner er X, Y og Z, menn er A, B og C, personen jeg møter er kvinner og er derfor X, Y og Z. Slike tilegning av egenskaper overdøver ofte faktiske perosnlige egenskaper, og kompetangse.Dette er ofte på basis av tidligere erfaring ikke på objektiv observasjon.
*homososial reproduksjon. Ideen om at like barn leker best, rekruteringen skjer ved at en leder rekruterer andre som ligner med tro på at det gjør sammarbeide lettere. Personen som ligner har gjerne trekk uavhengig av personlighet som ligner. I dette tilfellet Verdier, væremåter, kjønn, arbeidsbakgrunn, og utdannelse ligger oftes til grunn. Eksempelvis, mannlig økonom med vestlig bakgrunn vil oftes ansette eller velge tilsvarende, altså Vestlig mann med økonomisk bakgrunn. (Selv om likestilling.no ikke har nevnt geografisk eller hudfarge i sine forklaringer har jeg tatt dem med under “verdier” og “væremåter”).
*marginalisering, et resultat av de andre faktorne som kan føre til situasjoner hvor kvinner blir utestengt fra nettverk, både uformelle og formelle. Disse nettverkene kan være avgjørende for å klatre i organisasjonens hiarki.
2:”kvinner vil ikke ha lederstillinger”
Denne forklaringen tar utganspunkt i at menn og kvinner er ulike. Altså har ulike verdier og egenskaper. Forkalingen skiller ikke mellom fødte egenskaper og sosaliserte egenskaper. Nøkkelegenskaper i kvinner gjør at de ikke finner seg til rette i et arbeidsliv som er tilpasset mannlige egenskaper.
3: Samspillet mellom kvinner og arbeidsliv
*Familie :Denne forklaringen er at det er nødvendig med en ektefelle eller partner som hovedansvaret for familielivet for en person skal kunne prioritere jobb nok til å nå opp. Fordi dette som oftes faller på kvinnene kan de ikke velge å bli ledere selv.
* Husarbeide: Fordi hovedansvaret og kvinner fremdeles jobber tre ganger så mye i hjemmet med husarbeide ol enn menn har de mindre energi og overskudd til å ta med inn i arbeidet.
*utdannelse: Kvinner velger oftes ikke studierettninger som leder frem til topplederjobber. Denne er under sterk endring, kvinneandelen i juss, statsvitenskap og økonomi er økende.
Av de tre teorier som er tatt for her er nummer to den som er viet minst tillit fra forskning. Det ser ikke ut til at der er noen biologiske forksjeller som gjør at kvinner ikke ønsker lederjobber. Undersøkelser viser heller ikke noen forskjell mellom ønske om lederstilling mellom kjønnene.
Om hvorfor det er ønskelig og viktig å tilstrebe flere kvinnelige ledere:
Min første tanke var “hvorfor ikke”, hvor svaret var “fordi det ikke har vært sånn før”.
* rettferdighetshensyn. Det er urimelig at kvinner og menn skal ha ulik tilgang til utfordrende, innflytelsesrike og spennende lederoppgaver.
* hensyn til ønske om mangfold i ledelse. Mangfold i ledelse sikrer tilfang av ideer og tilnærmingsmåter. Homogene ledergrupper snevrer inn handlingsmønsteret. Noe av forskjelligheten mellom individer kan være knyttet til kjønn. Å sikre balansert kjønnssammensetning i ledergrupper vil bidra til ønsket mangfold.
* ønske om kjønnsspesifikk kompetanse. En del observasjoner tyder på at kvinnelige og mannlige ledere tenderer til å ha forskjellig lederstil og kommunikasjonsmåter (female versus masculine leadership). I en organisasjon med mange kvinnelig ansatte eller, der målgruppen består av mange kvinner, kan det argumenteres for kvinnelige ledere ut fra effektivitetshensyn. “Et signal vil bli forstått av både sender og mottager”. (NTNU kvinner og ledelse)
* Ved å eksludere kvinner som søkere utfra den egenskapen halveres basen av potensielle gode ledere/styremedlemmer. Bedrifter i forandring må kunne se potensialet i en hver nyansatt, hva denne nyansatte kan bli, ikke hva personen er, og på den måten møte de behov som ligger i fremtiden.
basert på: http://www.likestilling.no/undertema.html?id=51
http://www.likestillingsombudet.no/fremme/rekruttering/telenor.html
http://www.stud.hio.no/~s105778/utskrift.html
en annen ting som er grei å ha i bakhodet: http://www.likestilling.no/artikkel.html?id=167